Het was een maandagochtend in een bruisend kantoor van een middelgroot bedrijf. De koffiemachines zoemden, bureaus waren gevuld met mappen en schermen vol rapporten. Op het eerste gezicht leek alles op rolletjes te lopen. Maar wie dieper keek, zag iets anders: een team dat in stilte leed, worstelend om samen te werken. En daar, aan de rand van het kantoor, zat Saskia, de HR-manager, met een gevoel van onrust dat ze maar niet kon verklaren.
Saskia was geen beginneling. Ze had jaren ervaring en wist hoe teams hoorden te functioneren. Toch voelde ze zich vaak machteloos, alsof ze slechts aan de oppervlakte krabde terwijl er dieperliggende problemen borrelden die niemand leek te willen erkennen.
De Ongrijpbare Dynamiek
Op een dag kwam een van de teamleiders, Paul, bij Saskia langs. Hij gaf een positief verslag van zijn team. “We halen onze doelen en de samenwerking verloopt goed,” verzekerde hij haar. Maar Saskia wist beter. Ze had via de wandelgangen opgevangen dat medewerkers elkaar nauwelijks vertrouwden en dat er steeds meer roddels, pesterijen, en frustraties heersten. Waarom klonk Paul dan zo geruststellend?
Saskia begreep het. De druk om te presteren was hoog, en niemand wilde toegeven dat er problemen waren. Het was niet alleen Paul die de waarheid verbloemde; het was de hele organisatiecultuur. Fouten toegeven werd gezien als zwakte, en iedereen was bang voor de mogelijke repercussies. Maar het ging dieper dan dat. Zelfs HR, inclusief Saskia, had gefaald in het aanpakken van deze problemen. Ze wist dat het haar taak was om het welzijn van medewerkers te bewaken en teamproblemen aan te pakken, maar ze had zich vaak teruggetrokken.
De Onzichtbare Strijd van HR
Saskia zat in een lastige positie. HR was er voor de medewerkers, om hun welzijn te bevorderen en problemen op te lossen. Maar in de praktijk stond ze onder druk van het management om vooral de belangen van de organisatie te dienen. De organisatiecultuur legde de nadruk op prestaties en resultaten, waardoor het welzijn van medewerkers soms naar de achtergrond verdween. Bovendien had HR beperkte middelen en ondersteuning, waardoor Saskia en haar team niet altijd konden doen wat nodig was.
Psychologische veiligheid ontbrak. Medewerkers voelden zich niet vrij om hun zorgen of ideeën te delen zonder angst voor negatieve gevolgen. Dit gebrek aan veiligheid creëerde een giftige sfeer waarin innovatie werd gesmoord. Niemand durfde buiten de lijntjes te kleuren, en creatieve oplossingen bleven onuitgesproken. Saskia voelde ook de angst voor gezichtsverlies. Als ze een externe partij zou inschakelen, zoals de Smart Reset, zou dat kunnen impliceren dat HR zelf tekort was geschoten. Dit besef knaagde aan Saskia’s geweten. Hoe kon ze opkomen voor de medewerkers als ze het gevoel had dat ze zelf tekort was geschoten?
Wat Niet Gezien Wordt, Groeit
Het was die middag dat Saskia per toeval een gesprek opving tussen vier medewerkers, Milou, Doron, Anja, en Rebecca, in de koffiehoek. Milou, normaal gesproken energiek en vrolijk, klonk vermoeid. “Ik weet niet hoe lang ik dit nog volhoud,” zei ze. “Het voelt alsof niemand naar elkaar luistert. Iedereen is alleen maar bezig met overleven.”
Doron knikte. “Ik heb er ook genoeg van. Soms vraag ik me af of het de moeite waard is om nog hier te blijven.”
Anja, die meestal kalm en bedachtzaam was, zuchtte. “Ik heb geprobeerd mijn ideeën te delen, maar het lijkt alsof niemand ze serieus neemt. We werken langs elkaar heen, en dat breekt me op. En als je ook nog eens met pesterijen te maken hebt, voelt het alsof er geen uitweg is.”
Rebecca, een nieuwe medewerker die net een paar maanden geleden was begonnen, keek om zich heen en fluisterde: “Ik had zo gehoopt dat dit een plek zou zijn waar ik mijn ideeën kon delen en me veilig kon voelen. Maar het lijkt erop dat er hier weinig ruimte is voor innovatie.”
Saskia’s hart zonk. Hier was het bewijs van het disfunctioneren waar ze voor vreesde. Milou, Doron, Anja, en Rebecca waren niet zomaar medewerkers; ze waren de drijvende krachten achter een van de belangrijkste projecten van het bedrijf. En toch voelde het alsof ze aan het verdrinken waren, onzichtbaar voor iedereen die hen had kunnen redden. Het werd Saskia nu pijnlijk duidelijk: HR had de signalen niet alleen genegeerd, maar zelfs weggeschoven om gezichtsverlies te vermijden.
Een Nieuw Idee
Die avond bleef Saskia langer op kantoor. Ze zat achter haar bureau, starend naar een lege rapportagemap, toen ze zich iets herinnerde wat haar onlangs was opgevallen. Tijdens een online netwerkbijeenkomst had ze gehoord over de Smart Reset Connect Experience, een zes weken durend programma gericht op het verbeteren van samenwerking, het herstellen van vertrouwen, en het creëren van een cultuur van psychologische veiligheid. Het klonk als iets dat precies zou kunnen helpen met de problemen waarmee haar teams worstelden.
Saskia besloot om diezelfde avond nog meer te lezen over deze aanpak. Ze was onder de indruk van de belofte om teams in korte tijd te transformeren door middel van maatwerkinterventies die diep ingingen op communicatie, innovatie, en samenwerking. Het klonk ambitieus, maar het kon de moeite waard zijn om te proberen.
De Moed om Anders te Kijken
De volgende ochtend stelde Saskia voor aan de directie om met één team deel te nemen aan de Smart Reset Connect Experience. “Laten we dit zien als een pilot,” zei ze vastberaden. “Als we na zes weken verbetering zien, kunnen we overwegen om Smart Reset Connect in de hele organisatie door te voeren.”
Het was een riskante zet. Saskia wist dat het inschakelen van externe hulp ook zou betekenen dat de tekortkomingen van HR zichtbaar zouden worden. Maar ze geloofde dat het erkennen van problemen geen teken van zwakte was, maar juist van kracht.
Het Eerste Straaltje Hoop
Een week later, toen de eerste resultaten van de Smart Reset Connect Experience binnenkwamen, was Saskia verbaasd. Medewerkers voelden zich gehoord en begonnen open te communiceren. Milou, Doron, Anja, en Rebecca schreven dat ze zich eindelijk gehoord voelden en merkten dat de sfeer al begon te veranderen. Pesterijen werden besproken en aangepakt, en het team voelde zich eindelijk veilig genoeg om innovatieve ideeën te delen. Het was nog maar een begin, maar Saskia voelde een glimp van hoop.
Ze wist dat het aanpakken van disfunctioneren niet van de ene op de andere dag zou gebeuren. Maar de eerste stap was gezet. En soms, dacht Saskia, is dat genoeg om een beweging op gang te brengen.